Felix Rieseberg, manager d'ingénierie chez Anthropic, écrit sur son blog personnel qu'il a cessé ce mois-ci de recourir aux entretiens de programmation classiques dans ses recrutements. La raison est directe : ce type d'épreuve mesure des choses que Claude fait déjà mieux que les candidats.
Rieseberg a dirigé chez Anthropic les équipes d'ingénierie de Claude.ai, de Cowork et de Claude Code pour poste de bureau ; il est co-mainteneur d'Electron et a travaillé auparavant chez Notion, Stripe, Slack et Microsoft. Il décrit l'entretien de programmation comme un indicateur « faible mais utile », qui permettait de deviner à peu près qui réussirait dans l'équipe ; cet indicateur, dit-il, ne fonctionne plus.
« Claude is now better at both » (Claude est désormais meilleur dans les deux cas)
La phrase vient d'une comparaison entre un défi de programmation en React et un quiz d'assembleur : qu'il s'agisse d'un framework front-end ou d'un détail de bas niveau, le modèle répond mieux que les humains. Il écrit aussi que les personnes les plus influentes de son équipe n'ont aucun rapport avec leurs résultats à ces tests, et que l'entretien de programmation, bien qu'utilisé partout, n'a jamais été apprécié.
Deux nouveaux, un week-end
Le fil conducteur du texte est un conseil aux ingénieurs peu expérimentés, intitulé « Hunger beats tenure », en substance : l'envie l'emporte sur l'ancienneté. Son exemple est l'interface graphique de Claude Code : les ingénieurs s'étaient habitués à ce que Claude Code existe comme outil en ligne de commande, et l'interface graphique tardait à venir. Deux ingénieurs fraîchement arrivés, Anthony Morris et Alice Zhao, ont réalisé un prototype fonctionnel en un week-end et, environ huit jours plus tard, publié la première version publique.
Ses conseils se résument à cinq points :
- d'abord comprendre ce que l'entreprise veut accomplir, idéalement les objectifs qui comptent pour le « manager de votre manager », puis choisir des sujets qui influent sur l'activité plutôt que de se contenter de vider la liste des tâches en attente ;
- autour de ces objectifs, trouver quelques idées audacieuses ;
- consacrer un week-end à un prototype, en sautant le processus du cahier des charges, de la recherche de soutiens et de la prise de rendez-vous avec designers et product managers ;
- un prototype ne porte qu'une seule idée, pour que la direction voie l'opportunité et voie aussi que vous êtes la personne capable de poursuivre ;
- profiter du regard du nouveau venu : n'ayant pas entendu tant de raisons de dire que « c'est impossible », on y parvient plus facilement.
Il résume le changement sous-jacent en une phrase : l'exécution n'est plus coûteuse. Les connaissances de frameworks accumulées au fil des années déterminaient l'impact qu'une personne pouvait avoir ; avec des modèles qui font baisser le coût d'écriture du code, cette barrière s'assouplit. Chez Notion, on lui avait dit un jour que le mode hors ligne était impossible ; il a découvert ensuite que la complexité du modèle de données était bien réelle, mais que l'opposition des fondateurs n'était qu'une supposition partagée par tous.
Ce que cela change pour le recrutement en Chine
Rieseberg reconnaît aussi n'avoir pas encore trouvé de meilleur format d'entretien. Il examine désormais les CV et les portfolios, à la recherche de petits prototypes qui « révèlent du goût, de l'empathie et une pensée fondée sur des principes », et dit ne pas croire au retour de l'entretien de programmation. Il s'agit de l'ajustement d'un manager pour sa propre équipe ; Anthropic n'a pas annoncé officiellement de changement du processus de recrutement à l'échelle de l'entreprise, et l'on ne peut pour l'instant vérifier si d'autres équipes suivront.
Pour les ingénieurs chinois, cette logique s'écarte nettement du recrutement actuel. Les grands groupes du pays, que ce soit pour les jeunes diplômés ou les profils expérimentés, conservent généralement des tests en ligne et une étape d'algorithmes écrits à la main, et les banques d'exercices des plateformes d'entraînement restent l'équipement standard de la recherche d'emploi. Dès que la capacité de résolution des modèles dépassera celle de la plupart des candidats, les scores aux tests distingueront de moins en moins de monde, et les recruteurs devront tôt ou tard chercher d'autres signaux ; dans les tests à distance, vérifier si le candidat utilise l'IA devient d'ailleurs de plus en plus difficile.
Le changement le plus réaliste apparaîtra sans doute d'abord au niveau des réalisations. Un petit outil qui fonctionne, ou une série de commits réellement fusionnés dans un dépôt open source, se délègue plus difficilement à une IA qu'un score à un exercice d'algorithmique, et se rapproche davantage du « goût » dont parle Rieseberg. L'obstacle se situe aussi là : pour réaliser un prototype en un week-end, il faut d'abord comprendre ce que l'activité demande, et à cette étape le modèle aide peu.
Sources : blog personnel de Felix Rieseberg, CocoLoop (synthèse éditoriale) ; ont été vérifiés la portée de l'ajustement des entretiens, le nombre de personnes ayant réalisé le prototype de l'interface graphique de Claude Code et le délai jusqu'à la première version publique.